Syndicat National de l'Education Permanente, de la formation, de l'Animation, de l'hébergement, du sport et du Tourisme

FAQ SNEPAT FO

Flèche

La clause de mobilité

L’employeur est-il limité quant à la possibilité de muter un salarié en vertu d’une telle clause ?

 

Doit-il prévoir une zone géographique au-delà de laquelle il ne pourra plus vous imposer cette mutation ?

 

 

L’insertion d’une clause de mobilité géographique dans votre contrat de travail permet à l’employeur de vous imposer un changement de votre lieu de travail au-delà d’un même secteur géographique (en principe, au-delà de ce secteur, l’employeur doit obtenir votre accord avant toute mutation puisqu’il s’agit d’une modification du contrat de travail).

 

 

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir, même sans abus de droit de sa part, d’en étendre unilatéralement la portée.

Ce qu’il faut retenir :

 

· La clause de mobilité doit être claire et non équivoque.
· Elle doit délimiter la zone géographique précise dans laquelle une mutation peut être envisagée.
· En effet, le salarié doit connaître le périmètre ou l’étendue de son obligation.
· Ainsi, l’employeur ne peut pas se réserver le droit de décider seul de l’étendue géographique de la clause de mobilité.
· Dès lors, l’employeur, qui souhaite modifier l’étendue de la clause, doit d’abord obtenir l’accord du salarié.
· Notez que la clause trop vague et imprécise est nulle.

 

Flèche

LICENCIEMENT durant la Période d'essai

Qu’est-ce que c'est qu'une rupture abusive pendant la période d'essai un abus de droit ?

 

La rupture de la période d’essai est-elle abusive si je n'ai  pas pu exercer les fonctions pour lesquelles j'ai été engagé ?

 

Les juges considèrent que la rupture est abusive toutes les fois que la décision de l’employeur :
- n’est pas motivée par des raisons professionnelles
- est inspirée par la volonté de nuire au salarié
- témoigne d’une légèreté blâmable
Ils examinent les motifs et les circonstances entourant la rupture.

 

L’employeur, qui ne permet pas au salarié d’exercer les fonctions pour lesquelles il a été engagé, agit avec une légèreté blâmable. La rupture de la période d’essai est abusive.
Par conséquent, le salarié a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Notez que c’est au salarié de prouver l’abus.

 

L’employeur a t-il le droit de licencier une salariée dès son retour de congé maternité ?

 

Oui, il est possible de licencier une salariée à son retour du congé maternité, sans attendre la fin des 4 semaines de protection mais les cas sont limités.

 

Le Code du travail précise que l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie :

 

  • d’une faute grave de la salariée, non liée à son état de grossesse ;
  • ou de son impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

 

Flèche

SANCTION DISCIPLINAIRE Mon employeur m’a envoyé un courriel contenant des observations et un rappel à l'ordre : est-ce une sanction disciplinaire ?

Vous pouvez considérer que le courriel que vous avez reçu est une sanction disciplinaire. C'est ainsi que la Cour de cassation l'interprète dans un arrêt du 6 mars 2007.
Cependant, il ne peut s'agir que d'une sanction mineure. En effet, dans ce cas, l'employeur n'a pas l'obligation de notifier la sanction par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception. Toutefois, sachez que la Cour de cassation ne s'est pas clairement prononcée sur la question.

Flèche

SANCTION DISCIPLINAIRE L’employeur a t-il le droit de licencier un salarié faisant l’objet d’une mise à pied disciplinaire ?

Non, il ne peut pas licencier pour faute un salarié qui est mis à pied disciplinaire pour les mêmes faits.
Une même faute ne peut pas faire l’objet de deux sanctions successives, c’est-à-dire que l’employeur ne peut pas sanctionner deux fois la même faute, sauf si :

 

  • de nouveaux faits se sont produits depuis la première sanction ;
  • le salarié persiste et continue à avoir son comportement fautif.

La réponse aurait été différente en cas de mise à pied conservatoire car ceci n’est pas une sanction. Elle permet une suspension immédiate du contrat de travail dans l’attente d’une sanction définitive dont la procédure nécessite un certain délai (par exemple dans le cas d’un licenciement).

Flèche

CONTRAT DE TRAVAIL J'ai été engagé en contrat à durée déterminée. Au terme de ce contrat, mon employeur m'a engagé en CDI. Quelle est mon ancienneté au sein de l’entreprise ? Est-ce que je peux conserver l’ancienneté acquise au terme du CDD ?

Lorsque la relation contractuelle se poursuit, à l’issue de plusieurs contrats à durée déterminée successifs, le salarié conserve l’ancienneté acquise au terme de chacun des contrats. Si le salarié est engagé en CDI au terme de son CDD, il conserve l’ancienneté qu’il avait acquise à l’issue du premier contrat (article L. 122-2-10 du Code du travail).

 

Par conséquent, le point de départ de son ancienneté est fixé au premier jour de son premier CDD.  Notez que le CDI doit suivre immédiatement le CDD, il ne doit pas y avoir d’interruption entre les contrats. Si ce n’est pas le cas, l’ancienneté acquise au terme du CDD n’est pas reprise. Le point de départ de l’ancienneté est alors fixé au premier jour du CDI.

 

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