Qu’est-ce que c’est qu’une rupture abusive pendant la période d’essai un abus de droit ?

La rupture de la période d’essai est-elle abusive si je n’ai pas pu exercer les fonctions pour lesquelles j’ai été engagé ?

Les juges considèrent que la rupture est abusive toutes les fois que la décision de l’employeur :
– n’est pas motivée par des raisons professionnelles
– est inspirée par la volonté de nuire au salarié
– témoigne d’une légèreté blâmable
Ils examinent les motifs et les circonstances entourant la rupture.

L’employeur, qui ne permet pas au salarié d’exercer les fonctions pour lesquelles il a été engagé, agit avec une légèreté blâmable. La rupture de la période d’essai est abusive.
Par conséquent, le salarié a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Notez que c’est au salarié de prouver l’abus.

L’employeur a t-il le droit de licencier une salariée dès son retour de congé maternité ?

Oui, il est possible de licencier une salariée à son retour du congé maternité, sans attendre la fin des 4 semaines de protection mais les cas sont limités.

Le Code du travail précise que l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie :

d’une faute grave de la salariée, non liée à son état de grossesse ;
ou de son impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Mon employeur m’a envoyé un courriel contenant des observations et un rappel à l’ordre : est-ce une sanction disciplinaire ?

Vous pouvez considérer que le courriel que vous avez reçu est une sanction disciplinaire. C’est ainsi que la Cour de cassation l’interprète dans un arrêt du 6 mars 2007.

Cependant, il ne peut s’agir que d’une sanction mineure. En effet, dans ce cas, l’employeur n’a pas l’obligation de notifier la sanction par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception. Toutefois, sachez que la Cour de cassation ne s’est pas clairement prononcée sur la question.

L’employeur a t-il le droit de licencier un salarié faisant l’objet d’une mise à pied disciplinaire ?

Non, il ne peut pas licencier pour faute un salarié qui est mis à pied disciplinaire pour les mêmes faits.

Une même faute ne peut pas faire l’objet de deux sanctions successives, c’est-à-dire que l’employeur ne peut pas sanctionner deux fois la même faute, sauf si :

• de nouveaux faits se sont produits depuis la première sanction ;
• le salarié persiste et continue à avoir son comportement fautif.

La réponse aurait été différente en cas de mise à pied conservatoire car ceci n’est pas une sanction. Elle permet une suspension immédiate du contrat de travail dans l’attente d’une sanction définitive dont la procédure nécessite un certain délai (par exemple dans le cas d’un licenciement).

J’ai été engagé en contrat à durée déterminée. Au terme de ce contrat, mon employeur m’a engagé en CDI. Quelle est mon ancienneté au sein de l’entreprise ? Est-ce que je peux conserver l’ancienneté acquise au terme du CDD ?

Lorsque la relation contractuelle se poursuit, à l’issue de plusieurs contrats à durée déterminée successifs, le salarié conserve l’ancienneté acquise au terme de chacun des contrats. Si le salarié est engagé en CDI au terme de son CDD, il conserve l’ancienneté qu’il avait acquise à l’issue du premier contrat (article L. 122-2-10 du Code du travail).

Par conséquent, le point de départ de son ancienneté est fixé au premier jour de son premier CDD. Notez que le CDI doit suivre immédiatement le CDD, il ne doit pas y avoir d’interruption entre les contrats. Si ce n’est pas le cas, l’ancienneté acquise au terme du CDD n’est pas reprise. Le point de départ de l’ancienneté est alors fixé au premier jour du CDI.

L’employeur a t-il le droit de négocier le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Oui, il peut négocier le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Mais attention, vous devez respecter un montant minimum.

Le Code du travail impose une première limite. L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, art. L. 1237-13).

Une autre limite est fixée par l’ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, révisée par un avenant du 18 mai 2009. Cet avenant s’applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de l’ANI.

L’employeur a t-il le droit de compter les congés payés d’un salarié à temps partiel comme s’il était à temps plein ?

Oui, les congés payés des salariés à temps partiel doivent être comptés comme les salariés à temps plein.

Pour calculer le nombre de jours de congés payés pris par le salarié à temps partiel, vous calculez le nombre de jours entre le départ et le retour de celui-ci. Vous ne vous contentez pas de retenir comme seuls jours ceux où il devait effectivement travailler.

Pour le décompte de ses congés, la règle à retenir est la suivante : le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler. Ensuite, on décompte tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise effective de son travail.

L’employeur a t-il le droit d’imposer aux salariés un délai pour la remise des notes de frais professionnels ?

Oui, l’employeur peut imposer à ses salariés de lui remettre leurs notes de frais dans un délai limité. Cette information peut être transmise, par exemple, par note de service.

Selon la jurisprudence « frais professionnels », si le salarié ne respecte pas ce délai, il n’est pas remboursé.